一 、单选题：本大题共15小题，每小题2分，共30分。
1. 退休公职人员的退休金，基础工资和工龄工资按本人原标准的100%计发，和级别工资按本人原标准的一定比例计发。其中，工作满30年，不满”务工资、级别工资两项之和按_计发. ( B )
A. 88% B. 82% C. 75% D. 68%
2. 培训需求分析过程中，通常会采用一些具体的技术方法。下列属于问卷法缺点的是 ( A )
A.限制受访者表达意见的自由，不够具体 B.不易量化分析
C.无法展现实际的工作行为与态度 D.信息的时效性差
3. “五一”劳动节是我国的法定节日，若在“五一”期间安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资_的报酬 ( D )
A. 100% B. 150% C. 200% D. 300%
4. 现代行为科学和组织行为学.从多个角度为绩效考核结果的使用提供了依据。下列 属于绩效好的考核结果使用的理论依据有 ( D )
A.需求层次理论 B.期望理论 C.强化理论 D.公平理论 E. XY理论
5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素.然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是 ( B )
A.分等法 B.评分法 C.因素比较法 D.排列法
6. 环境学派的代表学者是 ( C)
A.迈克米伦 B.明茨伯格 C.林德布罗姆 D.菲利普·塞兹尼克
7. 下列说法正确的是 ( C )
A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗
B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务
C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动
D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果
8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的历害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而采用“随大流”的方式。这种现象是 ( A )
A.从众心理 B近因效应 C.光环效应 D.自我比较
9. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于_天 (B )
A.15 B.30 C.45 D.60
10. 若一名国家机关工作人员的工作年限是15年，那么他因病休假超过六个月，从第7 个月起每月领取原工资的 ( B )
A. 70% B. 80% C. 90% D. 95%
11. 下列哪一项做法不属于公务员交流制度 ( B )
A.沈某系某高校副校长，调入国务院某部任副司长
B.刘某系某高校行政人员，被聘为某区法院书记员
C.吴某系某国有企业经理，调入市国有资产管理委员会任处长
D.郑某系某部人事司副处长，到某市挂职担任市委组织部副部长
12. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和 面试第一名的成绩。小王最终因为身高太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公 务员招考的 ( B )
A.公开原则 B.平等原则 C.竞争原则 D.择优原则
13. 下列不属于笔试的优点的是 ( C )
A.测试信度和效度高 B.成级评定比较客观
C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能 D.考试材料可以保存以备待查
14. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于 ( B )
A.法律 B.行政法规 C.行政规章 D.地方性法规
15. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格 ( C )
A.1;2 B.1;3 C.2;3 D.2;4
二 、多选题：本大题共5小题，每小题4分，共20分。
1. 绩效考核的内容包括 ( ABC )
A.工作能力 B.工作业绩 C.工作态度 D.工作方式 E.个性特点
2. 排列法是进行职位评价的的重要方法之一，排列法的主要程序为 ( ADE )
A.确定标杆职位 B.职位群的确定 C.排列因素的选定和界定
D.排列其他职位 E.职位分级
3. 在确定公职人员工资时，一般应考虑的原则有 ( ABCDE )
A.按劳付酬 B.同工同酬 C.定期增酬 D.物价补偿 E.法律保障
4. 公职人员的职业道德规范由哪几部分组成 ( ACD )
A.职业精神 B.心理素质 C.职业知识 D.职业技能 E.持续学习的能力
5. 现代公共部门人力资渔管理制度的荃本精神有 ( ABCDE )
A.功绩主义精神 B.法治主义梢神 C.人才主义箱神 D.人本主义精神 E.市场主义精神
三 、简答题：本大题共5小题，每小题4分，共20分。
1. 公共部门人力资源培训的主管机构和教育机构有哪些?
答：主管机构:各级政府人事部门是国家公务员培训的综合管理机构.
教育机构:(1)行政学院，包括国家行政学院和地方行政学院:(2)管理干部学院;(3)党校;(4)高等院校。
2. 简述评分法的一般程序。
答：(1)职位群的确定;(2)评价因素的选择和界定;(3)因素分等;(4)权衡因素之间的相对价值;(5)确定每个因素等级的分数;(6)编写职位评价手册;(7)实施评价.
3. 简述交流调配制度在公共部门人力资源管理中的作用.
答：(1)开阔视野，锻炼干部;(2)促进公职系统用人和治事的统一;(3)打破政治上的“关系网”，杜绝各种不正之风对行政活动客观性和公正性的影响;(4)为行政机构改革做必要的配套工作;(5)解决公职人员的实际生活困难。
4. 品位分类管理制度有哪些优点?
答：(1)人员分类的线条粗犷，方法简单易行，机构富于弹性;(2)公务人员的流动范围广，工作适应性强(3)有利于“通才”的培养，便于人员培训;(4)强调年资，官职相对分离，使公务员不致因职位的调动而引起地位、待遇变化，有利于公务员队伍的稳定;(5)注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
5. 公职人员行为规范有哪些墓本内容，提高公职人员行为规范的一般途径是什么?
答：行为规范基本内容:(1)代表公职人员外在形象的仪表、举止等准则和行为规范;(2)公职人员作为公民的道德规范和行为准则;(3)公职人员职业道德规范;(4)代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范。提高公职人员行为规范的一般途径有:培训和监控。
四 、论述题：本大题共1小题，每小题10分，共10分。
1. 试述公共部门人力资源管理与政府生产力提高的关系。
答：(1)公共部门的人力资源趋促进政府生产力提高的第一要素。在影响政府生产力水平的诸多要素中.公共部门的人力资源是最首要的因素.表现在两方面:一，人力资源是其他生产力要素的掌握着和使用者:二，人力资源本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的.
(2)政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向.政府生产力目标提供了公共部门活动和服务质杖的标准与方向，从而决定了为实现这一服务标准投入各种要素的数量和必须具备的质量，其中，政府生产力目标对人力资源素质水平的要求是关键性的。
(3)公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是政府生产力水平提高的基础、条件和手段。一、公职人员的政治品德和道德良心关系到他是否按照目标的规定，兢兢业业的为公众服务，以其责任心客观、公正地执法，从而影响到政府工作的成效:第二、公职人员的知识水平、业务素质、技能手段、工作方式方法，关系到他是否有能力胜任政府的各项管理活动，能否是服务对象满意。
(4)公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平持续提高的源泉。公共部门人力资源的不断开发，适应了社会发展对政府服务不断提高的要求.保证了各项政府管理工作的有效开展。
(5)人的自身发展是政府生产力提高的目的。政府生产力提高的根本目的是为了人，为了人的发展和人的自我价值的实现。
五 、案例分析题：本大题共3小题，每小题10分，共30分。
1. 2004年2月初北京市委书记刘淇在全市党风廉政会议上提出，要“加快收入改革步伐，规范公务人员的薪酬管理.规范职务消费”。“两会”期间也有政协提出长期以来.不同部门公务员的收入差距已经到了离谱的地步，“权力部门”公务人收入较之“清水衙门”差距竞达到两三倍甚至五六倍。 2004年7月北京市委办公厅、市政府办公厅下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知》，把公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入显性化，然后“统发”。 北京“阳光工资”浮出水面后，各级公务员的工作得到了不同程度的增加，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元;而一些工商、税务等权力部门的工资则下调，使差距达两三倍甚至五六倍的“油水衙门”与“清水衙门”在“阳光工资”下，削平了差距，神秘的金库”也随着“阳光工资”透明了。
1. 我国公务员工资制度及其结构是什么?
我国现行机关工作人员实行的是职务级别工资制，简称职级工资制，其做法是，按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。
2. 试分析北京公务员实行“阳光工资”改革的目的.
北京市公务员实行“阳光工资”改革的目的是为了规范公务人员的薪酬管理，规范公务人员的收入，实现同工同酬，提高公务员工资的透明度，消除权力部门的隐性收入.
3. 近几年，公共部门的员工福利受到了社会的广泛关注，结合案例分析如何正确处理工资与福利的关系。
工资在国民收入分配中占主导地位，福利只是辅助分配形式.尽管福利具有工资所不具备的优越性，但也有与宏观经济管理目标相背离的弊端.过多的福利发放会拉大社会成员的个人收入差距:福利是较为典型的隐形收入，现有的税收手段难以对其进行有效追踪检查;工资向福利转化会导致大量税源流失，影响国家财政收入:适当的公职人员福利具有激励工作动机的正面功能。但福利毕竟属于工资之外的收益，过多的员工福利发放必然削弱公职人员的工作动力.因此，必须确保工资在国民收入分配格局中的主体地位，福利只能是对工资的必要补充。
