一 、单选题：本大题共38小题，每小题1分，共38分。
1. 【2013-04】下列选项中被称为风险薪酬的是 （ D ）
A、固定薪酬 B、集体保险 C、社会保险 D、浮动薪酬
2. 【2014-10单选题】关于职位薪酬体系，下列说法错误的是 （ D ）
A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值 B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能
C．职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低 D．职位薪酬体系不符合按劳分配的要求
3. 【2010-10单选题】技能和能力薪资体系是一种以_为基础的基本薪酬决定体系。 （ C ）
A、能力 B、职位 C、人 D、技能
4. 【2013-04单选】一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为 （ D ）
A.服务薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.基本薪酬
5. 【2012-04单选题】通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能经验是 （ B ）
A.广度技能 B.深度技能 C.胜任能力 D.核心能力
6. 【2014-10单选题】在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为 （ C ）
A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可变薪酬 D．间接薪酬
7. 【2010-10单选题】国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以_的运用最为广泛。 （ D ）
A、技能薪酬体系 B、综合薪酬体系 C、能力薪酬体系 D、职位薪酬体系
8. 【2013-04单选题】根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是 （ C ）
A、8-12人即可 B、3-8人即可 C、5-10人即可 D、1-5人即可
9. 【2014-10单选题】技能薪酬体系是以技能为基础确定 （ B ）
A．可变薪酬 B．基本薪酬 C．总薪酬 D．间接薪酬
10. 【2014-10单选题】下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是 （ C ）
A．排序法和分类法 B．排序法和要素计点法
C．要素比较法和要素计点法 D．排序法和要素比较法
11. 【2013-04单选题】通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是 （ B ）
A、要素计点法 B、分类法 C、要素比较法 D、排序法
12. 【2014-10单选题】采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指标是 （ D ）
A．劳动生产率 B．资金利润率 C．员工满意度 D．客户满意度
13. 【2014-10单选题】在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是 （ C ）
A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%
14. 【2014-10单选题】对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是 （ A ）
A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益
B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略
C．企业一般追求高于市场的薪酬水平
D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例
15. 【2010-10单选题】适用范围最狭窄的能力模型是 （ B ）
A、职能能力模型 B、职位能力模型 C、角色能力模型 D、核心能力模型
16. 【2013-10单选题】下列选项中属于公司战略的是 （ A ）
A.成长战略 B.成本领袖战略 C.创新战略 D.客户中心战略
17. 【2012-04单选题】常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及 办公室人员的薪酬体系是 （ B ）
A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系
18. 【2014-10单选题】适用范围最狭窄的能力模型是 （ B ）
A．核心能力模型 B．职位能力模型 C．角色能力模型 D．职能能力模型
19. 【2012-04单选题】最简单的职位评价方法是 （ A ）
A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法
20. 【2010-10单选题】最为常用的定旦职位评价方法是 （ D ）
A、排序法 B、要素比较法 C、分类法 D、要素计点法
21. 【2013-04单选题】下列选项中属于竞争战略的是 （ A ）
A、创新战略 B、成长战略 C、稳定战略 D、收缩战略
22. 【2013-10单选题】职位评价的方法中属于非量化评价法的是 （ B ）
A.要素比较法和要素计点法 B.排序法和分类法 C.排序法和要素计点法 D.排序法和要素比较法
23. 【2013-10单选题】现代技能薪酬计划起源于20世纪60年代的 （ A ）
A.宝洁公司 B.福特公司 C.丰田公司 D.西门子公司
24. 分值与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是 （ A ）
A、核心能力模型 B、职位能力模型 C、角色能力模型 D、职能能力模型
25. 【2010-10单选题】20世纪初，科学管理运动的开创者—提出了新的激励性工资计划. （ B ）
A、约瑟夫•斯坎伦 B、弗雷德里克•W•泰勒 C、杰克•韦尔奇 D、亚当•斯密
26. 【2012-04单选题】固定薪酬是指 （ A ）
A.基本薪酬 B.浮动薪酬 C.短期奖励薪酬 D.长期奖励薪酬
27. 【2014-10单选题】收益分享计划的创始人是 （ A ）
A．约瑟夫·斯坎伦 B．亚当·斯密 C．威廉·配第 D．西奥多·舒尔茨
28. 【2013-10单选题】固定薪酬也被称为 （ C ）
A.可变薪酬 B.浮动薪酬 C.基本薪酬 D.间接薪酬
29. 【2013-10单选题】能够由一个人来完成的各种工作职责的集合是 （ D ）
A.任务要素 B.职业 C.工作任务 D.职位
30. 【2014-10单选题】国际上通行的薪酬体系中，运用最为广泛的是 （ B ）
A．能力薪酬体系 B．职位薪酬体系 C．技能薪酬体系 D．计件薪酬体系
31. 【2012-04单选题】在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 （ D ）
A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型
32. 【2012-04单选题】在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 （ A ）
A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型
33. 【2012-04单选题】 围绕关键业务职能建立起来的能力模型是 （ D ）
A.核心能力模型 B.职位能力模型 C.角色能力模型 D.职能能力模型
34. 【2013-04单选题 】关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是 （ D ）
A、工资、奖金、薪酬、福利 B、工资、薪酬、红利、全面薪酬
C、工资、薪酬、福利、绩效薪酬 D、工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬
35. 【2013-10单选题】当前国际上通行的薪酬体系不包括 （ B ）
A.职位薪酬体系 B.计件薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.技能薪酬体系
36. 【2014-10单选题】成本领袖战略的实质是 （ D ）
A．高薪酬战略 B．高效益战略 C．高成本战略 D．低成本战略
37. 【2012-04单选题】根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为 （ A ）
A.绩效加薪 B.绩效提成 C.奖金提成 D.可变薪酬
38. 【2013-04单选题】20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是 （ D ）
A.弗雷德里克•泰勒 B.约瑟夫•斯坎伦 C.约翰•特鲁普曼 D.大卫•麦克莱兰
二 、多选题：本大题共14小题，每小题2分，共28分。
1. 【2010-10多选题】绩效管理包括哪几个最主要的环节 （ ACD ）
A、绩效执行 B、业绩评估 C、绩效反馈 D、绩效计划 E、技能资质认证
2. 【2010-10多选题】最常见的四维报酬要素主要是 （ ACDE ）
A、责任 B、身体要素 C、努力 D、工作条件及其相关子要素 E、技能
3. 【2014-10多选题】薪酬对于员工的意义在于 （ ADE ）
A．经济保障功能 B．自我满足功能 C．价值实现功能 D．激励功能 E．社会信号功能
4. 【2012-04多选题】企业的主要薪酬管理决策包括 （ ABCD ）
A.薪酬体系决策 B.薪酬水平决策 C.薪酬结构决策 D.薪酬管理政策决策 E.薪酬控制决策
5. 【2013-04多选题】能力与薪酬挂钩的主要模式有 （ ABCDE ）
A、职位评价法 B、行为目标达成加薪法 C、传统职位能力定薪法
D、直接能力分类法 E、能力水平变化加薪法
6. 【2012-04多选题】在要素计点法进行职位分析的实际操作中，最常见的报酬要素主要有 （ ABDE ）
A.责任 B.技能 C.学历 D.工作条件 E.努力
7. 【2013-10多选题】薪酬管理的重要决策主要有 （ ABCD ）
A.薪酬体系决策 B.薪酬水平决策 C.薪酬结构决策 D.薪酬管理政策决策 E.薪酬计划决策
8. 【2014-10多选题】全面薪酬战略的主要特征有 （ ABCDE ）
A．战略性 B．激励性 C．创新性 D．沟通性 E．灵活性
9. 【2014-10多选题】总薪酬包括 （ ACE ）
A．基本薪酬 B．财产收入 C．可变薪酬 D．红利 E．员工服务和福利
10. 【2012-04多选题】薪酬对于员工的重要性主要体现在 （ ABC ）
A.经济保障功能 B.激励功能 C.社会信号 D.功能需要满足功能 E.价值功能
11. 【2013-10多选题】对员工而言，薪酬的功能主要有 （ ADE ）
A.经济保障功能 B.计划功能 C.控制功能 D.激励功能 E.社会信号功能
12. 【2013-04多选题】技能的类型通常有 （ BD ）
A.心智技能 B.深度技能 C.专门技能 D.广度技能 E.特殊技能
13. 【2013-04多选题】要素计点法中的报酬要素主要有 （ ABCE ）
A、技能 B、学历 C、努力 D、工作条件及相关子要素 E、责任
14. 【2013-04多选题】我国法定社会保险的类型有 （ ABCDE ）
A、工伤保险 B、医疗保险 C、生育保险 D、失业保险 E、养老保险
三 、填空题：本大题共2小题，每小题1分，共2分。
1. 【2010-10填空题】总薪酬由 基本薪酬 、可变薪酬、福利和服务、股票期权和次一性奖金构成.
2. 【2012-04填空题】直接经济报酬称为 薪酬 ，间接经济报酬称为 福利 。
四 、名词解释题：本大题共12小题，每小题4分，共48分。
1.要素比较法
要素比较法是一种量化的许价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。
2.职务薪酬体系
职务薪酬体系就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
3.全面报酬
全面报酬是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
4.报酬(Reward)
报酬(Reward)通常情况下.我们将一位员工因为为某一个组织工作(l分)而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
5.薪酬管理
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
6.技能薪资体系
技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关(l分)的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
7.深度技能
深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
8.职位分析
职位分析指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
9.
胜任能力模型
胜任能力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及 强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
10.
可变薪酬
可变薪酬是薪酬体系中与绩效真接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
11.
职位分析
职位分析是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
五 、简答题：
1、简述技能薪酬体系设计流程和步骤。
(1)成立技能薪酬计划设计小组。(2)进行工作任务分析。(3)评价工作任务、创建新的工作任务清单。(4)技能等级的确定与定价。(5)技能的分析、培训与认证。
2、在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?
(1)根据需要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其实施方式；(2)选择准备调查的职位及其层次；(3)界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数量；(4)选择所要收集的薪酬信息内容。
3、简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。
(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。(4)积极承担人力资源管理的新角色。
4、简述薪酬对于企业的主要功能。
(1)促进战略实现，改善经营绩效。(2)塑造和强化企业文化。(3)支持企业变革。(4)控制经营成本。
5、简述职位评价工作的主要步骤。
(1)挑选典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进行培训。(5)对职位进行评价。(6)与员工交流，建立申诉机制。
6、简述要素计点法的操作步骤。
(1)选取合适的报酬要素。(2)对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定。(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。(4)确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。(5)运用这些报酬要素来分析和评价每一职位。(6)将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
7、简述技能薪酬体系的主要优点。
1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获取新的知识 和技能；（2）有利于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；（3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作；（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；（5）有利于高度参与型管理风格的形成。
8、简述战略性薪酬体系设计的基本步骤。
全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。(2)制定与组织战略和环境前景相匹配的战略性薪酬决策。(3)将薪酬战略转化为薪酬实践。(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价。
9、建立战略性薪酬体系，需要遵循哪些不断循环的步骤?
(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；(3)将薪酬战略转化为薪酬实践；(4)对薪酬系统的匹配性进行查数据.确定的调查必要性及其实施方式；
10、简述将能力与员工的薪酬挂钩的主要方法。
(1)职位评价法。(2)直接能力分类法。(3)传统职位能力定薪法。(4)行为目标达成加薪法。(5)能力水平变化加薪法。
论述题：
1. 试分析技能薪酬体系的优点和不足。
技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能.能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
优点：
(1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。(2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。(3)—定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。(4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。(5)有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点：
(1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高， 很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。(2)要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理式这种人力资本投 资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。(3)技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构，对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。
2.试述要素比较法的优缺点。
要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种比较精确、 系统、量化的职位评价方法，其每一个步骤的操作都有详细的说明。将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言，更加有助于评价人员作 出正确的判断；其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。要素比较法的缺点是，尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；此外，使用五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都同 样使用这五个报酬要素显然并不合适。
3、试述职位评价工作的主要步骤。
职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。 其中的主要步骤有: (l)挑选典型职位:(l分) (2)确定职位评价方法; (3)建立职位评价委员会:(4)对职位评价人员进行培训:(5)对职位进行评价: (6)与员工交流，建立申诉机制。
