一 、单选题：本大题共34小题，每小题1分，共34分。
1. [2014年10月单选题] 我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式是 ( D )
A.考任制 B.选用制 C.聘用制 D.委任制
2. 【2011-10单选题】案例教学法的难点和关键点是 ( B )
A.教师水平 B.案例的编写 C.学生的理解力 D.案例的讲解
3. 【2013-10单选题】通过团队成员之间高水平的了解、互动和沟通，增强成员在交往过程中的相互认识和彼此了解，这种团队建设的方法称为 ( D )
A.价值观引导法 B.团队任务引导法 C.角色定义法 D.人际互动法
4. [2013年选择题] 工作负荷预测法在预测人员需求时是先进行工作分析，再预测组织未来的 ( C )
A、产值 B、利润 C、工作量 D、产量
5. 【2013年选择题】确定员工薪酬时，应参考同一地区企业职工的薪酬水平，力求使员工的薪酬水平与当地企业职工的薪酬水平大体平衡，这体现了薪酬管理的 ( D )
A、等价有偿原则 B、同工同酬原则 C、按劳付酬原则 D、比较平衡原则
6. 【2013年选择题】员工在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿才能维持劳力的再生产，这种功能是薪酬的 ( A )
A、补偿功能 B、激励功能 C、维持功能 D、调节功能
7. 【2011-10单选题】面试人员依自己兴趣所至，随意向应聘人员提出问题，这是指 ( A )
A.非引导式面试 B.定型式面试 C.结构式面试 D.陪审团式面试
8. 【2010-10单选题】笔试和面试是人员甄选中常用的方法，下列说法不正确的是 ( D )
A、笔试的测试信度和效度比较高 B、通过面试可以核对应聘者个人材料的真实性
C、面试人员容易受光环效应和触角效应的影响 D、笔试可以全面考察应试者的工作态度和能力
9. 【2011-10单选题】下面不属于以员工比较为基础的绩效考核方法的是 ( D )
A.交替排序法 B.配对比较法 C.强迫分布法 D.行为定位评定量表
10. 【2011-10单选题】聘任制的最大优点是 ( D )
A.规范化 B.体制化 C.公平化 D.弹性化
11. 【2010-10单选题】案例教学法的难点和关键点是 ( D )
A、教师水平 B、案例的讲解 C、学生的理解力 D、案例的编写
12. 【2011-10单选题】感情丰富、理想主义、富于想象力、易冲动是_的素质特征。 ( C )
A.现实主义型 B.调查研究型 C.艺术型 D.社会型
13. 【2013年选择题】 外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到组织给予的 ( C )
A、心理满足 B、货币报酬 C、货币报酬和非货币报酬 D、货币报酬和心理满足
14. [2014-10单选题]最古老、最基本的人员甄选方法是 ( D )
A.心理测试 B.行为模拟测试 C.面试 D.笔试
15. 【2011-10单选题】职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度，以_为代表。 ( D )
A.英国 B.法国 C.德国 D.美国
16. 【2013-10单选题】从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟 通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的考核方法是 ( B )
A.记录考核法 B.360度考核法 C.行为观察量表法 D.评级量表法
17. 在20世纪60年代提出员工职业生涯这个概念来并进行系统研究的是美国人事管理专家( C )
A、丹尼森 B、坦南包姆 C、施恩 D、马歇尔
18. [2014年10月单选题] 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是 ( B )
A.记录考核法 B.360度绩效评估 C.行为观察量表法 D.评级量表法
19. 【2010-10单选题】下面不属于利用广告进行招募的缺点的是 ( A )
A、受众范围小 B、广告留存时间短 C、成本较高 D、信息容量少
20. 【2013-10单选题】360度考核法又称为 ( B )
A.全程考核法 B.全方位全视角考核法 C.主管考核法 D.同事考核法
21. 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的 ( B )
A.结构工资制 B.职务级别工资制 C.职务等级工资制 D.绩效工资制
22. 在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度的是 ( A )
A.绩效评估 B.绩效管理 C.绩效反馈 D.绩效改进
23. [2014-10单选题]公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训是 ( B )
A.任职培训 B.初任培训 C.专任培训 D.技能培训
24. 【2011-10单选题】 _是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。 ( C )
A.员工晋升 B.交流调配 C.工作设计与再设计 D.人员开发
25. 【2013年选择题】 我国人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》是在 ( A )
A、1994年 B、1982年 C、1983年 D、1989年
26. 【2013-10单选题】我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式是 ( C )
A.选用制 B.考任制 C.委任制 D.聘用制
27. 在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度的是 ( A )
A.绩效评估 B.绩效管理 C.绩效反馈 D.绩效改进
28. [2014年10月单选题] 公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程的是 ( D )
A.公共部门人力资源获取 B.公共部门工作分析
C.公共部门人力资源使用 D.公共部门人力资源规划
29. 【2011-10单选题】 _是公共部门人力资源培训中普遍受到重视和欢迎的一种教学方法。 ( D )
A.讲授法 B.情景模拟 C.研讨法 D.案例分析法
30. 【2013-10单选题】全面质量管理(TQM)的起点是 ( B )
A.调动高层管理者参与 B.调动员工参与 C.界定公司需要 D.界定顾客需要
31. 【2010-10单选题】下列不属于公务员任用形式的是 ( D )
A、考任制 B、委任制 C、选任制 D、推选制
32. [2014年10月单选题] 最古老、最基本的人员甄选方法是 ( D )
A.心理测试 B.行为模拟测试 C.面试 D.笔试
33. 【2013年选择题】根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是 否适合空缺职位的一种测试方法，我们称之为 ( B )
A、行为模拟测试 B、动作模拟测试 C、组织才能测试 D、心理测试
34. 【2010-10单选题】聘任制的最大优点是 ( B )
A、体制化 B、弹性化 C、公平化 D、规范化
二 、多选题：本大题共11小题，每小题2分，共22分。
1. 【2013-10多选题】级别工资主要体现公务员的 ( BC )
A.年龄 B.实绩 C.资历 D.职务 E.品德
2. [2013年多选题] 影响人力资源需求大小的因素包括 ( CDE )
A、政治体制 B、风俗习惯 C、技术改进 D、组织政策 E、整体经济环境
3. 【2013-10多选题】施恩提出的职业锚类型有 ( ABCDE )
A.技术型 B.创造型 C.管理型 D.自主与独立型 E.安全型
4. 【2013-10多选题】公共部门员工的福利设置应遵循的原则包括 ( CDE )
A.福利要与员工的职位相称 B.福利要体现多劳多得原则 C.要正确处理工资与福利的关系
D.福利水平要与国家的经济发展水平相适应 E.福利要与组织承受能力相适应
5. 【2011-10多选题】下列属于公务员任用形式的有 ( ABCE )
A.选任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 E.选举制
6. 【2010-10多选题】绩效考核的内容包括 ( ACD )
A、工作能力 B、个性特点 C、工作态度 D、工作业绩 E、工作方式
7. [2013年多选题] 薪酬的职能体现在 ( BDE )
A、增值功能 B、平衡功能 C、保养功能 D、激励功能 E、补偿功能
8. 【2011-10多选题】依据资金筹措的方式不同，世界各国的养老保险大体可分为 ( ACD )
A.国家统筹 B.地方统筹 C.强制储蓄 D.投保资助 E.个人储蓄
9. [2014年10月多选题]通常采用的行为模拟测试有 ( CDE )
A.工作抽样法 B.成就测试 C.文件筐处理 D.面谈模拟 E.分析模拟
10. [2014年10月多选题] 薪酬的基本功能有 ( ACD )
A.补偿功能 B.激励功能 C.维持功能 D.调节功能 E.管理功能
11. [2013年多选题] 学校招聘的优点包括 ( BC )
A、人员经验丰富 B、素质较高 C、人数多 D、素质低 E、常年可招
三 、填空题：本大题共7小题，每小题1分，共7分。
1. 图解式考核法 是运用最为普遍的绩效考核技术。
2. 公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是 个人培训需求情况 、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况。
3. 激励薪酬是出于激励目的而设立的薪酬，也称 活薪酬 。
4. 笔试 是最古老、最荃本的人员甄选方法。
5.以人格素质为中心的培训方法，主要是 人格拓展训练 .
6.人员的供给分为 内部供给 和外部供给。
7. 360度考核法又称为“全方位全视角考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
四 、名词解释：
1、金色降落伞是指在组织所冇权更换，或被兼并重组时，组织给高级管理人员提供一定 的薪酬和福利保陪。金色降落伞旨在降低突发事件中高级管理人员的风险，意在凭借 此类措施吸引和留住优秀管理人才。
2、压力面试由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试应聘者如何应付工作压力。
3、薪酬制度为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。
4、股票薪酬模式主要有高级管理人员股票期权、期股、虚拟股票、股票增值权、股票奖励、储蓄-股票参与计划、内部人收购。
5、员工培训与开发组织为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。
6、职业生涯阶梯与通路—个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成了—个人的职业周期，即成长 探索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶段，职业发展中的持续阶段，衰退和离职阶段。
7、职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的去向和态度、价值观。
8、职业生涯管理是指一个组织根据白身的发展日标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的认识， 以鼓励员在达成组织目标的同时实现白己个人的职业发展目标
简答题：
1、施恩的五种职业锚.
1.技术或功能型职业锚 2.管理型职业锚 3.创造性职业锚 4.自主与独立型职业锚 5.安全型职业锚。
2、影响组织人员需求的因素有哪些方面?
1.整体经济环境。 2.社会及政治压力。 3.技术的改进。 4.组织政策。
3、西格玛管理法体现了哪些新的管理思路?
1、六西格玛管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性;2、六西格玛管理法关注六个方面的主题，构成了这项管理系统的目标和价值。六个方面的主 题是：对顾客真正的关注、由数据和事实驱动管理、突出流程管理的核心作用、强化主动管 理、无界限的合作、对完美的渴望，对失败的容忍，不断获得创新的动力。 3、六西格玛管理法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流 程能力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主题思想。4、六西格玛管理法的五个阶段或程序。即定义、测量、分析、改进、控制。
4、简述公共部门职业发展管理的意义。
1、公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发/发展人力资源这一现代管理 观念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标。2、公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感。3、将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合 理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感， 最终形成组织利益与员工利益双赢的局面。4、在公共部门职业生涯发展规划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调 整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，形成团结的组织气氛。
5、简述改进式考核指标体系的特点。
1.继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的组成部分 2.改进后的指标以测星员工与工作相关的各种行为与行为的结果为中心.3.为体现功绩制的精神，现代的员工绩效测评更加注重对行为结果的评价. 4.将员工的个人考核与组织日标管理结合在一起.
6、公务员系统中，绩效考核结果的用途有哪些?
1)报酬分配和调整(2)级别调整 (3)职务变动 (4)员工选拔和培训效标 (5)奖惩 (6)员工培训与发展的绩效改进计划
7、什么是职务薪酬制，其主要特征是什么?
职务薪酬是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。特征： 1、职务薪酬依据中工所担任的工作支付薪酬，较好地贯彻按劳付酬的原则，做到同工同酬。 2、根据职位评价的结果确定各类职务的相对价值，在一定程度上排除了薪酬标准安排的主观性，比较公正，易于被员工接受。 3、薪酬与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同酬，但不利于人员职位间的流动。
8、学习型组织的基本特征是怎样的?
1、在对组织学习的认识上，是一种创造性学习。 2、在维系组织运行的基础和精神上，是一种共同愿景。 3、在组织结构安排上，是扁平型。 4、在管理方式上，是自主管理。 5、在组织文化上，强调团队的、合作的。 6、在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者。
9、什么是关键绩效指标?关键绩效指标如何确定?
关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的关键绩效指标确定的过程是: 第一，确定所需要评估的工作产出。第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准。第三，给各项绩效指标赋予一定的权重。第四，对绩效指标体系的评价。
10、公共部门人力资源培训方法的类型
公共部门人力资源培训属于在职教育，培训形式具有较强的弹性，类型对种多样。 1.初任培训 2.在职培训 3.晋升培训 4.专门业务培训。
11、为了使讲授收到较好的效果，教师应遵循哪些原则?
1.选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课堂讲授法的 优势就是其他方法不可替代的。2.在课堂讲授中，也可以采用灵活多样的形式，而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引 学员参与教学过程。3.讲授者本身在教孚时应做充分的准备，根据韦先准备的要点提示讲授，不要照本宣科。4.在整个教学过程中一直与学员保持沟迎。5.可以通过改变教室的布置提高孚员的学习兴趣和效率。
12、公共部门人力资源培训的保障来自于哪些方面?
公共部门人力资源培训作为一种系统的、浩繁的人力资源开发活动，不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系，而且要形成公共部门人力资源培 训的保障支持环境。主要有以下几个方面： 1、公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障。 2、公共部门人力资源培训经费来源和保障。 3、公共部门人力资源培训的组织保障。 4、培训者状况。 5、公共部门的支持与合作。
13、人员招募的方式有哪些?
刊登广告、学校招募、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所;猎头公司;由现有职员介绍。
论述题：
1、说明公共部门人力资源培训的必要性和目标是怎样的。
必要性：1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临 着前所未有的挑战。2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期 规划之中。
目标：1、培养公共部门跨世纪中高层员工的领导能力。2、全方位培养员工的认知、思维方法，拓展其价值和理想、信念。3、培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力逐步走向综合的素质教育。4、培养员工积极竞争、进取的意识，同时培养员工在组织中合作精神。 5、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。 6、培养员工学会思考自我职业生涯发展的计划，促进个人的发展和价值的实现。
2、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么?
1、专家治理以及政府管理职业化。2、从消极的控制转为积极的管理。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。4、人力资源管理与新型组织的整合。5、公共部门人力资源管理的电子化。6、政府人力精简与小而能的政府。7、绩效管理的强调与重视。 8、公务伦理责任的强调和重视。
3、论述绩效考核结果使用的理论依据及用途。
理论依据： 1.期望理论2.强化理论3.公平理论
用途： 1.用于报酬的分配和调整. 2.用于级别的调整.3.用于职务的变动.4.作为员工选拔和培训的效标.5.用于奖惩.6.用于员工培训与发展的绩效改进计划.
4、论述学习型组织的基本价值。
1.组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性.2.学习是由组织系统这个松体共同完成的，整个组织就像是一个人脑系统.3.学习是组织一个持续不断的、战略性的过程.4.创新与变革成为学习则组织的一种常态.5.学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的. 6.学习型组织的日标是发展以竟争力为核心的组织再造和成长能力，形成纸织战略性的、持不断的发展能力.
七 、案例分析题：本大题共1小题，每小题15分，共15分。
1. 【2013年案例分析题】某国有百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括: A.让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上; B.给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客: C.在角色扮演期间向受训者提供反馈; D.让培训师确认培训目标并将其传达给受训者; E.让培训师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。 培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得技能和知识。 (1)该项初任培训计划选择了哪些培训方法 角色扮演，案例分析法，研讨法，课堂讲授法，人格拓展法 (2)分析措施的有效性与可行性;
答：分析措施的有效性与可行性。 答:根据培训目标选择了适当的培训方法，营造有利的培训成果，有效转化成工作实践 。培训方法和措施重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果进行评估和监督考核的方法和计划。
此外还可开展合作研究法以及价值观培训，在价值观培训中可运用生动的事例说明价值观的内涵，让培训学员熟悉组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从语 言变为行动。在培训评估中要同时进行结果评估和过程评估这两个方 面，在选择培训评估标准时要注意结合组织的评估目的，不仅注重培训的投资回报率，还要注重加入理论素养、政策水平等非量化指标。
